domenica 24 gennaio 2010

Riforme che era meglio non fare (I)

Si parla sempre di riforme come di una cosa buona in sé, di quello che manca drammaticamente al nostro paese, che non lo fa andare avanti. E se ne fanno poche, molto poche, per i motivi che tutti sappiamo. Ma non è neanche detto che quelle poche che si fanno siano poi un risultato acquisito. Anzi spesso non ottengono i benefici sperati, anzi a volte realizzano proprio l'opposto, generando una "eterogenesi dei fini", come dicono le persone colte (o quelle che leggono Repubblica o il Corsera) che poi sarebbe il fenomeno che a Roma è descritto con il motto "per star meglio qui giaccio". Il risultato è che l'Italia avanza facendo un passo avanti e due indietro.

Un esempio? La riforma del mercato del lavoro che, tra le altre cose, ha regolato e innalzato, nel 1997 (ben 12 anni fa, il cosiddetto pacchetto Treu) i contributi previdenziali per i "collaboratori coordinati e continuativi", poi diventati "collaboratori a progetto" nella successiva legge sul lavoro del secondo governo Berlusconi, la cosiddetta legge Biagi (30/2003).
Le buone intenzioni
Come tutte le riforme nasceva con le migliori intenzioni. Ma, tanto per cominciare, prendeva spunto da una situazione contingente, della prima metà degli anni '90. Dopo il boom dell'informatica degli anni '80 si era entrati in un periodo di crisi, in primo luogo su scala internazionale, e in Italia c'era personale in eccesso, per effetto del fallimento di alcune grandi aziende e per le riduzioni di personale in altre.

Il mercato in tempo di crisi assorbiva lo stesso questo personale, comunque qualificato e in grado di produrre, facendo ricorso ad uno dei tanti trucchi all'italiana nati per aggirare lo statuto dei diritti dei lavoratori e la impossibilità di licenziare. Il trucco in questo caso era la consulenza a partita IVA. Il tecnico di qualche grande azienda multinazionale in riduzione (tipo IBM) che veniva a trovarsi in un settore da alleggerire o da chiudere si vedeva proporre una buonuscita e la possibilità di lavorare come consulente per clienti collegati alla ditta di origine, almeno all'inizio, con la prospettiva di continuare poi come consulente, nella propria ditta individuale o associandosi con altri, sino alla pensione. Consulenti che tuttavia erano piuttosto diversi dal mitico super-esperto che si sceglie i clienti, ma che tendevano ad essere "mono-cliente" e quindi sostanzialmente dipendenti da un cliente-datore di lavoro, invece che dal mercato.
Il consulente
Le tariffe dei consulenti erano però superiori, anche sensibilmente superiori, a quelle dei lavoratori dipendenti. Se un consulente anche con tariffa non molto alta aveva contratti che coprivano tutto il mese portava a casa anche il doppio o il triplo di un lavoratore dipendente con le stesse competenze. E infatti qualcuno ogni tanto cadeva in tentazione e faceva il salto, concordando con il cliente affezionato un periodo più o meno lungo con tariffe più basse (per il cliente) rispetto a quelle della grande ditta nazionale o multinazionale di origine.

Certo, dagli ottimi ricavi c'era da detrarre l'accantonamento per i periodi senza contratto, l'assicurazione medica, la previdenza integrativa, il conguaglio delle tasse a fine anno. E alla fine magari tutta questa differenza rispetto al pavido lavoratore dipendente non c'era. Ma era la classica storia del rischio che affronta un professionista che non lavora "sotto padrone".
Aumentando però l'offerta di consulenti ed abbassandosi conseguentemente le tariffe, l'allora ministro Treu (centro sinistra, primo governo Ulivo) si è preoccupato. Si rischiava di creare una generazione che, non potendo o non volendo accedere alla previdenza integrativa, sarebbe rimasta senza copertura 20 o 30 anni dopo. E così è stato previsto un accantonamento obbligatorio (all'inizio era il 10%, se non erro) per i contributi previdenziali, anche per il cosiddetto lavoro parasubordinato (che esisteva in realtà da prima ed era regolato da un'altra legge che restava in vigore, la 533 del 1973). Questi contratti non erano quindi a costi extra pari a zero per il datore di lavoro, come le consulenze.
Meglio, direte voi. Ma non si tiene mai conto della abilità dei datori di lavoro, della carenza dei controlli e delle mutevoli interpretazioni delle leggi, elementi tipici del nostro amato paese.

Il collaboratore 
Tanto per cominciare cosa vuol dire coordinato, e cosa vuol dire continuativo. Coordinato vuol dire che il tipo di lavoro è inserito sì in una organizzazione, ma il lavoratore non prende ordini, non è subordinato, non ha orari fissi imposti né mansionari da rispettare, ha una sua relativa autonomia, anche se non completa e sempre in interazione con un riferimento (il coordinatore) presso il datore di lavoro. Continuativo vuol dire che non è occasionale, limitato nel tempo e ad un obiettivo specifico. Non è la consulenza per chiudere il bilancio o per seguire un innalzamento di versione del sistema operativo. Può estendersi per lunghi periodi di tempo, fino a che rimane l'esigenza. Se queste regole non sono rispettate la pena per il datore di lavoro (non certo per il co.co.co) è la temuta assunzione a tempo indeterminato disposta dal giudice del lavoro (con arretrati).

Da pensare che ben pochi datori di lavoro si sarebbero presi questo rischio, e che in massima parte sarebbero rimasti con il buon vecchio sistema delle consulenza. Ma non è andata così. Più che il rischio ha potuto la prospettiva del risparmio.
E così è avvenuto che la collaborazione coordinata e continuativa, poi abbreviata in co.co.co., da un utilizzo limitato alla formazione, al giornalismo e alla ricerca, e prevalente nel settore pubblico, è dilagata anche nel settore privato, sostituendo in breve le consulenze mono-cliente (e questo in sé non sarebbe un male) ma soprattutto diventando in breve la forma di contratto che non c'era e che i datori di lavoro aspettavano.
Il contratto ideale
Aveva infatti le caratteristiche ideali in un momento di domanda di lavoro qualificato ridotto e offerta abbondante: possibilità di definire qualsiasi durata, anche molto breve, conseguente facilità di interrompere il rapporto di lavoro, senza neanche lo stress della procedura di licenziamento, costo del lavoro basso, massima ricattabilità del "lavoratore atipico" (altra fantastica litote italiana, di raffinata ipocrisia), basso gradino di ingresso alla nuova forma contrattuale per il suddetto (niente partita IVA, libri contabili, commercialista e così via), nessun vincolo sulla durata e sulla ripetizione dei contratti.
isabella-ragonese-tutta-la-vita-davantiBisognava solo avere sufficiente fantasia nel definire i contenuti del lavoro, per non farlo individuare come "subordinato", ancor di più con la seguente legge Biagi, che introduceva il lavoro a progetto, e quindi bisognava inquadrare il rapporto di lavoro in un progetto. Ma la fantasia in Italia non ha mai fatto difetto e si favoleggiava quindi anche di progetti come "sviluppare la vendita di formaggi francesi" mediante i quali venivano assunti a progetto commessi di negozi alimentari. E hanno trovato un campo di applicazione ideale nei call center.
Tanto, cosa mai rischiava il datore di lavoro? Un lavoratore atipico ricattabile che sperava in un nuovo contratto non era certo sul suo stesso piano, in caso di cause di lavoro. Ma se proprio decideva di farle, magari associandosi ad altri, bastava avere l'accortezza di creare società a responsabilità limitata. Che si sarebbero sciolte come neve al sole, con solo la remissione del capitale sociale (10 milioni dell'epoca, che non era neanche necessario versare per intero). E la condanna all'assunzione a tempo indeterminato disposta dal giudice non avrebbe avuto alcun effetto, essendo nel frattempo svanito il datore di lavoro.
Gli unici che rischiavano erano le grandi organizzazioni, che potevano effettivamente essere costrette all'assunzione, se non gestivano bene questi contratti. Ma spesso erano pubbliche, Rai ed Inps mi pare di ricordare abbiano perso alcune cause, anzi, non poche. Ma essendo pubbliche pagava il contribuente e in fondo per una buona causa, per assumere qualcuno (o per aggirare qualche blocco di assunzioni?).

Troppo comodo però assumere con contratti di collaborazione, che quindi si sono diffusi a macchia d'olio, soprattutto per i laureati. Nella migliore delle ipotesi era una sorta di periodo di prova camuffato. Nel periodo di prova camuffato, al giovane laureato, nella ipocrita Italia, era chiesto di fare un lavoro quasi autonomo, solo coordinato, non ordinato, non esecutivo, per il quale veniva prescelto in base alle sue competenze. Poi, dopo qualche anno, veniva promosso con l'assunzione (magari a tempo determinato, ma ne parliamo un'altra volta di quest'altra finzione italiana) al ... più basso livello aziendale per il suo titolo di studio, in un ruolo ovviamente subordinato.

Qualcuno ha protestato contro queste palesi ingiustizie? Magari i sindacati? Ma no. Anche del rapporto del sindacato, o dei sindacati, con i lavori "atipici" devo proprio parlarne, ma un'altra volta.

Ci si abitua a tutto
Le collaborazioni sono quindi rimaste lì, sino al secondo governo Berlusconi, quando sono entrate nella "legge Biagi" e, da scoperta quasi casuale, sono diventate una forma contrattuale a tutti gli effetti, incluse le loro brave, piccole, tutele. Come ad esempio la maternità. Che ha però uno sviluppo medio, come noto, pari a nove mesi. Superiore alla durata di buona parte delle collaborazioni. Secondo voi questa tutela ha un qualche senso logico e una qualche applicazione?

Poi è tornato al potere il centro-sinistra, ma la legge Biagi è rimasta lì dov'era, a parte qualche maldestro tentativo di intervento sulla durata dei contratti a tempo determinato, un governo che teoricamente aveva al centro i problemi del mercato del lavoro e dei giovani, pur nella brevità della sua storia, nulla ha fatto.

E così, 13 anni dopo la loro riscoperta, i contratti di collaborazione continuano ad essere il contratto migliore possibile per i datori di lavoro e il contratto peggiore possibile per i lavoratori (che neanche si possono chiamare pienamente così), ma anche l'unica possibilità di ingresso per molti settori.
Con un controsenso economico da molti evidenziato (e anche ovvio) che però è rimasto lì, come una specie di fato ineluttabile: garantiscono un reddito più basso dei lavori a tempo indeterminato o determinato.

La scala naturale dovrebbe vedere il reddito proporzionato al rischio. Un professionista, un lavoratore autonomo, un dentista, se non lavora non guadagna e quindi è logico che debba guadagnare di più, e lo faccia con tariffe elevate, per coprire i rischi con assicurazioni personali o accantonamenti. Quindi, entro certi limiti, il suo reddito elevato è in parte illusorio.
Un lavoratore dipendente ha una serie di tutele "incluse" nel contratto e quindi accetterà tipicamente un reddito inferiore. E anche qui ci sarà una differenza tra il dirigente, che accetta un rischio superiore (quello di essere licenzibile senza giusta causa) a fronte di un reddito più elevato.

Il collaboratore, per motivi storici e di mercato, e per la dinamica delle interruzioni di contratto, riesce nel miracolo di avere il rischio più elevato di tutti e il reddito inferiore possibile. E a diventare la perfetta incarnazione del nuovo personaggio centrale nel mercato del lavoro italiano: il precario.

Qualcosa si potrebbe anche fare
La soluzione? La dinamica del mercato del lavoro non si regola per legge perché, appunto, è un mercato. E quindi non si possono creare i lavori a tempo indeterminto che tutti cercano, per legge (e mi stupisce che questa sia la ricetta di Tito Boeri, sull'ultimo numero de L'Espresso, ma forse non ha detto tutto). Ma qualcosa si può fare.

Sarebbe meglio abolire questa forma contrattuale. Lo dice anche il suo incauto e pentito artefice Treu. Ai datori di lavoro rimarranno solo il lavoro interinale (o a missione), che almeno è un po' più tutelato, o la consulenza di una volta.

Che lascia al consulente, soprattutto se giovane e mono consulente, l'onere di farsi da solo le proprie tutele, ma almeno è qualcosa di più chiaro, può fare riferimento ad ordini professionali o ad associazioni tra consulenti-professionisti, si può magari associare con altri nella stessa situazione. In una parola, può anche pensare di iniziare una carriera professionale e imprenditoriale. Invece di essere quello che rimane sulla porta, nella eterna attesa della assunzione. E magari potrà pure scaricare dalle tasse parte delle spese, i trasporti, magari l'auto in leasing.

Non ci sono i contributi, non ci sarà la pensione, mi dicono. Ma sarà ben difficile arrivarci anche con una vita da collaboratori, e i redditi bassi rendono ben ardua la strada della pensione integrativa. Meglio averne coscienza di subito e attivarsi per una piano di pensione integrativa.

Mi ricordano i consulenti mono-cliente, collaborazioni camuffate, ma senza neanche le minime tutele della collaborazione. Dovrebbero essere vietate, mi dicono. E come controllarle? E quale sarebbe la pena per il datore di lavoro? Se un consulente perde gli altri due clienti che ha, la colpa (e magari l'obbligo di assunzione) ricade sull'ultimo che rimane? E per quanto tempo tra un contratto e l'altro?
L'Italia è piena di leggi con divieti inattuabili e di controlli impraticabili o che comunque non si fanno. E' una nostra mania.

Penso proprio che sarebbe meglio chiudere con questa finzione delle collaborazioni a progetto. Non sarà la soluzione per un mercato del lavoro asfittico (ben altri sono i problemi) ma almeno sarà stata tolta di mezzo una piccola grande ingiustizia, un mondo del lavoro che si presenta ai giovani col volto sgradevole della ipocrisia.

(Tempo stimato di lettura: 7'. NB: le caratteristiche e la storia dei contratti di collaborazione sono qui solo accennate per esigenze di brevità, la legislazione del lavoro in Italia è talmente intrecciata e ramificata da rendere ardua una sintesi esaustiva)

Le immagini: due immagini della involontaria testimonial del lavoro precario, Isabella Ragonese, protagonista del film di Virzì "Tutta la vita davanti".
 

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