sabato 6 marzo 2010

Meritocrazia, tutti la vogliono ...

Non si è mai sentito un manager, dal primo livello su su sino all'amministratore delegato, che non abbia affermato che il suo metodo di gestione è basato sul merito. Come non si è mai sentito, da molti e molti anni, un dipendente che abbia affermato che l'unico sistema di progressione di carriera che concepisce e che accetta è l'anzianità. Persino i sindacati, tutti (salvo forse i Cobas) sono a favore della meritocrazia. Almeno nelle dichiarazioni.

Ma in realtà non sono molto sinceri, né gli uni né gli altri. Perché la famosa meritocrazia, che tutti quanti affermano essere in cima ai loro pensieri, conviene in realtà ad una minoranza, una piccola minoranza, e anche spesso (e paradossalmente) senza grande potere.



i ragazzi della via palCominciando dai lavoratori, ogni sistema meritocratico distribuisce le valutazioni su una curva "gaussiana", a sella: solitamente le valutazioni dovrebbero essere distribuite in un 25% di superiori alla media (quindi da premiare), un 25% inferiore alla media (quindi da "punire") e un 50% adeguate (quindi che ricevono una retribuzione adeguata alla loro prestazione e non devono pretendere nulla più). Già a questo punto si capisce che la meritocrazia conviene solo al 25% dei valutati (e di solito tutti, il 100% o poco meno, è ben consapevole delle sue vere prestazioni). Si capisce anche perché i sindacati, che in fondo non sono altro che la espressione degli interessi dei lavoratori rappresentati (e non una entità dedita a un astratto bene superiore) siano sempre alla ricerca di motivazioni per frenare, smussare, depotenziare ogni sistema meritocratico.

Nulla di strano, il sistema meritocratico è stato inventato e poi applicato sul lato dei datori di lavoro, e quindi qui dovrebbe trovare i suoi sponsor più convinti. Ma non è così. Tanto per cominciare tutta la catena di comando, dal manager appena promosso, al middle management sino ai vari direttori, sono anche loro tutti valutati. Secondo la stessa curva. Depotenziare il sistema (quando non si riesce a smantellarlo del tutto) è anche un loro interesse personale. Ma c'è di più. Ingenuamente i lavoratori che appartengono al 25% inadeguato o alla massa centrale degli adeguati pensano di poter campare bene e senza stress in un sistema non meritocratico, ad anzianità pura. Ma questo sistema non esiste in natura. Neanche nell'esercito, altrimenti sarebbero tutti generali o ufficiali superiori, come nei "Ragazzi della Via Pal" (per chi se lo ricorda).


Anche nei sistemi apparentemente più legati all'anzianità, a un certo punto le carriere si differenziano. Ma dove un sistema meritocratico non c'è o esiste solo sulla carta l'alternativa non è questa, è la cooptazione, l'attribuzione dei "premi" (passaggi di carriera, aumenti) in base a scelte autonome del management (ad ogni livelli). Mentre invece la meritocrazia (la faccio breve, la do' per nota), si porta dietro un sistema di obiettivi e valutazioni oggettive, misurabili, confrontabili ed equiparate.
Quindi dove non c'è meritocrazia i manager hanno più potere. Possono scegliere in base alle loro simpatie o ai loro calcoli (e spesso sbagliano, ma qui ci sarebbe da aprire un altro capitolo). E si capisce quindi che anche loro applichino la meritocrazia solo quando proprio devono farlo.

Rimane solo il capo azienda ad averne il vantaggio. Ma bisogna vedere quanto potere ha per imporla. Anni fa lavoravo per una società multinazionale americana (e ci sono rimasto diversi anni) dove ovviamente tutto il sistema era meritocratico e per obiettivi. Anche lì però non mancava la creatività applicata a depotenziare il sistema. E il potente capo delle vendite, alla presentazione dei risultati e alla premiazione annuale dei migliori venditori, osservò un giorno con finto stupore: "mi spiegate come mai voi avete tutti raggiunto gli obiettivi, e l'unico che non li ha raggiunti sono io?".

E il potere chi lo da' al capo azienda? Gli azionisti, attraverso il consiglio di amministrazione. Loro sì, se sono veramente convinti che solo un sistema meritocratico garantisce la più alta produttività, dovrebbero appoggiare il capo azienda nella imposizione al resto della struttura (che, come abbiamo visto, non può che essere riluttante) del sistema meritocratico.

Non pare che sia sempre così. Lo deduco dal fatto che ben pochi applicano il sistema in pieno. Il motivo sarà forse che non è affatto facile misurare le prestazioni in modo oggettivo, persino per i venditori. E che una cattiva gestione invece che dare vantaggi produce squilibri. Oppure che distoglie apparentemente energie ad altri obiettivi da raggiungere. E in situazioni di perenne emergenza questi altri obiettivi avranno sempre la priorità. Oppure che gli azionisti sono lontani o poco interessati alla gestione e solo interessati ai risultati finanziari a tre mesi.

La dimostrazione del contrario la si ha in un caso eclatante di successo aziendale (almeno sin qui): la Fiat nella gestione Marchionne. Come ho sentito dalla sua stessa voce in una intervista alla radio un paio di anni fa, il segreto della inaspettata rinascita della casa automobilistica dal punto più basso della sua storia è stato ottenuto proprio così: applicando per una volta quello che c'è scritto nei libri di gestione aziendale. Quindi iniziando ad esempio dall'alto della catena manageriale (e non dal basso) e sostituendo i manager che non raggiungevano gli obiettivi, imponendo così anche a loro di applicare la meritocrazia dal loro livello in giù. Insomma, funziona, e non potrebbe che essere così, come ci suggerisce anche il più banale senso comune. Ma è impopolare e si applica quindi, come nel caso Fiat, quando tutte le altre strade sono state provate.

E nel settore pubblico? Qui gli azionisti, o gli stakeholders, come si ama definirli ora, sono proprio i cittadini. Che dovrebbero essere loro ad imporre a gran voce, e senza dar nessun peso alle obiezioni dei dipendenti, i sistemi meritocratici. Ad esempio nella scuola, dove gli insegnati dovrebbero essere valutati (magari non direttamente dagli studenti) e le loro valutazioni note, per scegliere magari le scuole con insegnanti con valutazioni più alte. Sto parlando della tanto aborrita "scuola azienda"? No, sto parlando del nostro bene più prezioso, i nostri figli, e della banale osservazione che tutti abbiamo fatto sulla grande rilevanza che ha sulla loro crescita incontrare un professore in grado di trasmettere cultura e valori oppure un altro incapace e/o menefreghista.
Non mi pare però che ci sia nessun movimento in tal senso, né tra gli utenti del sistema scolastico, o del servizio sanitario nazionale, o di qualsiasi altro settore pubblico. Sarà che anche i cittadini sono a loro volta lavoratori e temono un contagio, ma non credo. Penso che sia più un problema di cultura, basse aspettative sulla possibilità che un settore pubblico sia anche efficiente, e assenza di ogni esempio conosciuto di meritocrazia applicata.

(Tempo di lettura previsto: 3')
 

3 commenti:

  1. paolalovisolo6 marzo 2010 21:15


    e forse circa tre minuti o anche meno per decidere di allontanare un talento...

    fuggirà anche Marchionne... troppo in gamba.

    ciao
    paola

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  2. Posto che la meritocrazia e´ un concetto condivisibile per tutti ( almeno a parole ) , io dividerei due tipi di meritocrazia : una di tipo " americano" e un altra di tipo " scandinavo nord-europeo " , semplificando al massimo .
    La prima e´sorretta da una costante paura di sprofondare nellíndigenza e nel ghetto dei falliti , la seconda da un senso di responsabilita´ di fare il proprio dovere allínterno della comunita´ ( azienda , stato , polisportiva ) e a sua volta il singolo non vive il clima ansiogeno e la costante paura di rovinarsi senza alcuna rete di protezione .
    Vivo da poco in Svezia e non posso che apprezzare la loro meritocrazia , che non ha niente a che fare con il regno del terrore dei kapo´ nazisti che si trovano nelle varie McKinsey e Enron , e che purtroppo ha contagiato anche lÍtalia .
    E tutto sommato visto come e´andata a finire la Enron , forse il sistema " scandinavo" e´anche quello che produce risultati e prestazioni migliori .

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  3. Il pericolo di contagio in Italia mi sembra molto ma molto circoscritto.
    Riguardo alla meritocrazia buona e a quella cattiva non so se sono d'accordo. La meritocrazia nasce per fare emergere i talenti nell'interesse dell'organizzazione, non per selezionare i soggetti da espellere. Le valutazioni inferiori alla media non devono essere premiate, ma neanche essere usate per eliminare posti. Devono essere usate (sempre leggendo i libri) per individuare le persone che sono al posto sbagliato. E provvedere a trovare una collocazione dove rendono di più. Gli attaccanti che giocano in porta, come si dice. Questo vale anche in America e anche dove c'è il licenziamento senza giusta causa. Una organizzazione che punta solo a licenziare non è efficiente. Spreca una grande mole di risorse nel formare e rendere operative persone che poi espelle. Certo se una persona non riesce proprio o magari non vuole proprio giocare a pallone in nessun ruolo, una società (privata) non è una associazione no-profit e in un modo o nell'altro (anche dove il licenziamento non è previsto) riuscirà a liberarsi di lui.
    In sintesi non penso che esista una meritocrazia buona ed una cattiva, esiste, sempre secondo me, la meritocrazia applicata (più o meno bene) credendoci e quella che si fa finta di applicare solo per ragioni di convenienza e di facciata. 

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